نظریه هدف گذاری انگیزش کارکنان و مدیریت مشارکتی

مطالعه انگیزش در سازمان، به دنبال آن است که نشان دهد چرا برخی از کارکنان بیشتر از دیگران کار می­کنند و سخت­کوش­ترند و بعضی چنین نیستند. چرایی رفتار و پیش­بینی علت رفتار کارکنان موضوع و بحث انگیزش می­باشد. اهمیت آن در رفتار سازمانی به دلیل این است که انگیزش در رفتار وعملکرد کارکنان تجلی می­یابد.                                  

افرادی که در سازمان از انگیزش بالایی برخوردارند، تلاش بیشتری را نسبت به دیگران درراه تحقق اهداف سازمانی خواهند داشت. به همین دلیل یکی از وظایف مهم مدیران ایجاد انگیزش در کارکنان است ،به طوری که موقعیت هرسازمانی در گرو ایجاد انگیزش در کارکنان است. موضوع انگیزش در کارکنان بسیار پیچیده است و این مهم بدلیل ماهیت انسان و تفاوت­های فردی می­باشد. افراد بایکدیگر متفاوتند ، نیازهتی متفاوت و مختلفی دارند وشناسایی­ آن­ها بسیار مشکل است. به همین ترتیب مدیران باید از روش های متفاوت برای انگیزش کارکنان استفاده کنند.

نظریه هدف ­گذاری انگیزش:

این نظریه که از سوی ادوین لاک مطرح شد، بیان می­دارد که هدف ها وچگونگی تعیین آن­ها منبع مهمی برای انگیزش کاری است وشواهد زیادی از اعتبارآن­ها حمایت می­کند(رابینز،2003،ص48)

براساس این نظریه رفتار افراد نتیجه چگونگی تعیین هدف هاست ومدیر با تعیین هدف بر رفتار کارکنان اثر می­گذارد. براساس الگوی اولیه در هدف گذاری، دو عامل شکل­دهنده رفتار افراد هستند:

1. پیچیدگی هدف
2. وضوح و صراحت هدف

پیچیدگی هدف: عبارت است از میزان نیاز هدف به کوشش و کار مستمر منطقی است که هر چه دستیابی به هدف مشکل­تر باشد نیاز به تلاش بیشتر می­باشد. البته عواملی مانند توانایی و شرایط محیطی ثابت فرظ شود، هر چه هدف مشکل­تر، انگیزه بیشتر می­تواند ایجاد کند، اما اهداف نباید آنقدر هم مشکل باشد که غیر قابل دستیابی به نظر رسد. بنابراین بین انگیزش ومیزان پیچیدگی هدف ارتباط وجود دارد. دراین بین نقش تقویت را نبایستی نادیده گرفت.

تقویت عبارت است از ارائه چیزی که برای کارمند نقش انگیزشی دارد. تقویت انگیزه گرایش به سوی هدف مشکل­تر را افزایش دهد زیرا فردی که به دلیل دستیابی به هدف مشکل مورد تشویق قرار گرفته است، تمایل بیشتری برای دستیابی به هدف مشکل بعدی از خود نشان می­دهد.

وضوح هدف: وضوح هدف بستگی به تعریف هدف شناخت کارمند از شغل دارد. در واقع به معنی بیان هدف در قالب عبارات کمی است. اهداف خوب چند ویژگی دارد که به آن اشاره می­شود.(هرسی و بلانچارد، ص382)

1. صریح و روان و واضح باشد.(Specific)
2. قابل اندازه­گیری باشد.(Measurable)
3. قابل دستیابی باشد.(Attainable)
4. مربوط به شغل باشد.(Relevant)
5. قابل تکنیک و پیگیری متوالی باشد.(Track able)

الگوی اولیه ارائه شده از سوی ادوین لاک مورد توجه گسترده قرار گرفت و تحقیقات فراوانی نیز آن­ را تأیید کردند. در الگوی تکامل یافته آن، دو ویژگی دیگر مطرح شد:

1. پذیرش هدف
2. بازخور

پذیرش هدف: پذیرش نتیجه مشارکت در هدف­گذاری و همخوانی هدف فردی با هدف سازمانی یا گروهی است. هر چه مشارکت کارکنان در هدف­گذاری بیشتر باشد، میان پذیرش، تعهد، وفاداری و پایبندی به هدف بیشتر خواهد بود.( رابینز، 2003، ص49)

بازخور: در عملکرد یعنی بررسی گزارش­های عملکرد و ارائه اطلاعات لازم از طرف مدیر در مورد میزان پیشرفت در کار. این اطلاعات مشخص می­کند که میزان انحراف از برنامه چقدر است و چه اقداماتی باید برای تسریع در کار انجام شود.(ایبید،هرسی و بلانچارد، ص379)

همچنین توانایی­های لازم و ویژگی­های فردی نباید فراموش شود. دریافت پاداش براساس عملکرد می­تواند نهایتاً به رضایت شغلی منجر می­شود.